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Loyale Firma = loyale Mitarbeiter

Unternehmen, die erfolgreich sein wollen, brauchen loyale Mitarbeiter.Eine starke Fluktuation der Mitarbeiter verursacht nicht nur Wissens- und Produktivitätsschwund.

 Auch neues Personal ist schwer verfügbar, die Akquise zeitaufwändig und kostenintensiv. Von einer Einarbeitungsphase mal ganz abgesehen.

 

Ebenso wird eine hohe Fluktuation in Zeiten des Internets rasch publik. Und ab einem gewissen Punkt wird es schwierig überhaupt Bewerber zu finden, die willens sind sich bei der ein oder anderen Fima zu bewerben.
Spätestens nach einem Shitstorm auf  kununu.com wird es rasch deutlich, wie dramatisch das werden kann. Und Bewerber informieren sich heute gründlich bevor sie sich bei Firmen bewerben oder gar neue Verträge unterschreiben.

Hinzukommt, dass Unternehmen, die eine hohe Mitarbeitermigration aufweisen, unter Umständen auch viele Kunden verlieren. Denn Menschen pflegen Beziehungen zu Menschen - und nicht zu Unternehmen.
Es wäre nicht das erste Mal, dass Mitarbeiter, böswillig oder nicht, ganze Kundenstämme mit migrieren. Dienstleister sind mehr oder weniger austauschbar.
Der Kundenberater, zu dem seit Jahren ein besonderes Verhältnis besteht, der nicht. Es entstehen also zwangsläufig verschiedene Kosten:

 

Kosten vor der Kündigung:
Ein  Mitarbeiter, der gehen möchte arbeitet langsamer, stößt keine Neuerungen mehr an. Außerdem sind solche Leute im Durchschnitt öfter krank.

Kosten die sofort durch den Weggang entstehen:
Wenn ein Rechtsstreit mit dem Mitarbeiter geführt wird, entstehen hier noch Kosten.

Kosten durch die unbesetzte Stelle:
Arbeit wird später erledigt, Chancen können nicht genutzt werden, im schlimmsten Fall bleibt etwas wichtiges längere Zeit liegen auf das andere Mitarbeiter bei ihrer Arbeit angewiesen sind.

Rekrutierungskosten:
Hier sind alle Kosten enthalten, die durch die Auswahl eines neuen Mitarbeiters entstehen. Von der Stellenanzeige über die Testverfahren bis zu den Vorstellungsgesprächen. Je nachdem welchen Rekrutierungsprozess ein Unternehmen wählt, kann dieses Verfahren sehr kostspielig werden.

Einarbeitungskosten:
Der neue Mitarbeiter muss angewiesen werden, das kostet einen anderen Mitarbeiter Zeit. Außerdem braucht der neue Mitarbeiter Zeit, um sich auf seiner neuen Stelle gut zurechtzufinden. Wissen das mit dem vorherigen Mitarbeiter abgewandert ist, muss ersetzt werden.

 

Hier vielleicht noch eine Anmerkung zur Rekrutierung:

Absolut unverständlich ist, dass heute noch Assessment Center eingesetzt werden. Wie bitte will man mit standardisierten Tests Experten finden?
Alles was man finden wird, sind Experten für Assessment Center. Das gleich gilt für die Zertifikat Gläubigkeit. Auch hier finden Sie nur Experten für Zertifikate.

Was sind loyale Mitarbeiter?

Loyale Mitarbeiter sind ihrem Arbeitgeber über Jahre treu, sie spüren eine emotionale Verbundenheit, sind stolz auf die Firma. Sie machen sich Gedanken um das Wohl ihres Unternehmens.
Sie identifizieren sich vollkommen mit ihrer Firma, denken mit, und machen die Interessen der Firma zu ihren eigenen.
Sie sprechen begeistert viel und gut über ihre Firma, sie bringen neue Mitarbeiter aus Ihrem Netzwerk, tragen das Wappen der Firma vor sich her.

Im Arbeitsumfeld denken solche Leute weit über den berühmten Tellerrand hinaus. Werden innovativ und bringen einen echten Mehrwert, der sich finanziell gar nicht aufwiegen lässt.
 Solche Eigenschaften schenken die Mitarbeiter der Firma. Diese Eigenschaften kann man weder durch Sanktionen noch durch ein Bonussystem erreichen.

Diese Loyalität bekommt ein Unternehmen allerdings nicht geschenkt. Das muss sich ein Unternehmen erst mühsam verdienen. Genauso wie es sich Kundenloyalität erarbeiten muss.
Unternehmen müssen als erstes erkennen „Loyalität kann man nicht erzwingen“. Wichtiger noch: Kunden- und Mitarbeiterloyalität stehen in einem direkten Zusammenhang.
Sie verstärken sich gegenseitig. Und dies in beide Richtungen, also im Positiven wie im Negativen.

Die Ursachen für eine hohe Abwanderung haben selten mit der Arbeitsmarktlage oder Gehältern zu tun - in den meisten Fällen sind sie vollkommen hausgemacht.
Oftmals akzeptieren Mitarbeiter sogar ein geringeres Gehalt, wenn das Umfeld stimmt.

Viele Unternehmen verspielen fast schon systematisch die Loyalität ihrer Mitarbeiter, und bekommen früher oder später die Quittung dafür.
Frustrierte oder verängstigte Mitarbeiter sagen zunächst mal zu allem Ja.
Legen auch wenn gefordert die Schippe mehr drauf.
Dann beginnt die Schonhaltung – nur nicht anecken. Das geht dann über in eine Art Sabotage. Und am Ende wird gekündigt. Oftmals Abteilungsweise.

Loyalität geht natürlich immer in beide Richtungen und beginnt oben beim Management. Grundsätzlich muss man zunächst zwischen vier verschiedenen Relationen unterscheiden:

 

  • Loyalität zum Unternehmen
  • Loyalität zum Vorgesetzten
  • Loyalität zu den Kollegen
  • Loyalität zu Untergebenen

 

Werden die Führungskräfte zu rasch ausgetauscht, dann wird da keine Loyalität entstehen können. Werden Teams permanent gewechselt dann auch dort nicht.
Soziale und emotionale Bindungen müssen erst aufgebaut werden. Kündigt einer aus dem Team, dann kann es passieren, dass dies als Verlust der „Familie“ empfunden wird.
Die Laune sinkt merklich. Nach und nach kündigt das ganze Team.

Firmen, die Ihre Mitarbeiter wie eine Ware behandeln, der Begriff Human Resources steht hier schon für sich, die Mitarbeiter von einem Bereich in den anderen verschieben,
oder einfach abservieren, werden rasch mit hoher Migration zu kämpfen haben.

Leider wird heute nicht mehr der Mitarbeiter gesehen. Vielmehr wird jeder in die Summe seiner Kompetenzen auf gesplittet.
Viele ältere haben schon schmerzlich gelernt: Loyalität lohnt sich nicht. „Das dankt Dir sowieso keiner“ ist ein geflügelter Satz.

Die Menschlichkeit wird zu oft den Sachzwängen untergeordnet. Das der Abbau von Personal oftmals unausweichlich ist, ist die eine Frage. Wie dieser aber umgesetzt wird, ein ganz andere.
Oftmals trennen sich Unternehmen von Mitarbeitern, die z.T. unangenehme Fragen stellen. Meist sind dies aber gerade auch die „Mitdenker“.

  • Mitarbeiter achten sehr genau darauf wie damit umgegangen wird.
  • Wurden Andere mit fadenscheinigen Gründen gekündigt?
  • Würdigt man dessen Arbeit?
  • Achten Vorgesetzte nur auf ihren persönlichen Ehrgeiz?
  • Kürzt das Management gerade den Mitarbeitern die Gelder während sie sich selbst gerade das Gehalt erhöhen?
  • Loben Vorgesetzte auch mal das Engagement, oder stehen sie nur zum Fingerpointig bereit?

 

Empfinden Mitarbeiter das Verhalten als ungerecht, dann haben sie keinen Spaß mehr daran zur Arbeit zugehen. Und Spaß und Freude an der Arbeit ist der Stoff aus dem Innovationen kommen.
Immerhin etwa 85 Prozent ziehen das Verhältnis zu Kollegen und Vorgesetzten als Entscheidungsgrundlage für eine berufliche Veränderung heran

Nehmen wir den leicht autistischen Programmierer. Nach Fertigstellung eines Projekts ist es tödlich, wenn der Vorgesetzte lediglich „Danke“ sagt. Ein „Wahnsinn! großer Meister!“ wäre angebracht.
Gnade dem Vorgesetzten Gott, wenn der Entwickler merkt, dass der Vorgesetzte das neue Programm nicht ausführlich ausprobiert hat. Der Programmierer ist zu Tode beleidigt. Und das auf Lebzeit!

So können so einem Entwickler einen Bonus geben. Das wird nicht schädlich sein. Sagen Sie aber mal in einem unerwarteten Moment ganz beiläufig

 „Wir sind so froh, dass wir Sie haben“.

Dann tippt der das nächste Jahr mit doppelter Geschwindigkeit für umsonst.

Gründe für das Scheitern

Chefs, die immer nur kritisieren, meist sind dies Betriebswirte, werden gnadenlos scheitern. Sobald die Mitarbeiter keine Freude an der Arbeit mehr haben, wird nur noch Dienst nach Vorschrift gemacht.
Allerdings muss man auch die Manager in Schutz nehmen. Diese wurden Manager, die aber nie gelernt haben, was ein Manager können muss. Die größten Killer dürften sein:

 

  • emotionale Kälte.
  • Mangel an Menschlichkeit.
  • Fingerpointing
  • Vertrauensschwund
  • ständige innerbetriebliche Umstrukturierungen.
  • schlechtes Trennungsmanagement.
  • Wegnahme von eingeführten Vergünstigungen

 

Und Chefs, die sich selbst die Taschen vollstecken dürfen, sich nicht wundern, wenn die Mitarbeiter dies dann ebenfalls reflektieren. Oftmals sind es auch nur kleine Fehler, die sich einschleichen, den Mitarbeitern aber klar machen wie gespielt wird.

So wurden in einer E-Mail die Mitarbeiter aufgefordert für eine Beerdigung zu spenden. Im Ort gab es einen Todesfall, die Hinterbliebenen sollten unterstützt werden.
Mit gleicher Mail kam versehentlich ein weiterer Anhang.

Die Führungsetage wird nach Honkong fliegen. Nicht mit Linie, natürlich mit dem Privatjet.
Vorher trifft man sich zum Brunch in einem sündteuren 5 Sterne Lokal. Alles wäre frei.

Selbst wenn die Mitarbeiter grundsätzlich gerne für die arme Familie spenden würden, wie so etwas bei den Mitarbeitern ankommt liegt auf der Hand. Die Bereitschaft sinkt auf null.
Fühlen sich Ihre Mitarbeiter aber wirklich wertgeschätzt und anerkannt, begegnen Sie Ihnen auf Augenhöhe und fördern Sie sie entsprechend ihrer Stärken, haben Sie sehr gute Karten, Ihre Mitarbeiter langfristig zu binden.

Denn ein Jobwechsel ist auch für Arbeitnehmer mit großen Herausforderungen und Umstellungen verbunden, den sie nur auf sich nehmen, wenn sie sich davon eine deutliche Verbesserung erwarten.
Grundsätzlich mag der Mensch ja keine Veränderungen. Finden sich die Mitarbeiter im eigenen Unternehmen wieder, kommen sie mit Freude zur Arbeit und betrachten sie die Arbeit vielleicht gar nicht als solche,
dann sind die Mitarbeiter an das Unternehmen gebunden.

Die wichtigste Stellschraube ist die Kommunikation

Diesen Zusammenhang haben auch viele Unternehmen erkannt:

Laut Arbeitsmarktstudie steht daher in 64 Prozent der Betriebe derzeit die Führungskultur auf dem Prüfstand.
Der Trend geht hin zu einem hierarchieübergreifenden, partnerschaftlichen Miteinander. Fach- und Führungskräfte fordern Entscheidungskompetenzen, Mitspracherechte und Gestaltungsspielräume.
Dazu gehört auch ein regelmäßiger Austausch zwischen Chef und Mitarbeitern.

Freundliche Kommunikation ist somit eine der wichtigsten Stellschrauben beim Thema Mitarbeiterbindung. Ein offener und persönlicher Austausch, auch und vor allem über Hierarchieebenen hinweg, schafft Verbundenheit und ist ein Zeichen der Wertschätzung. Und wer Anerkennung erhält, identifiziert sich mit seinem Unternehmen – ein stärkeres Bindemittel gibt es nicht!

Aber man kann natürlich noch viel mehr machen:

 Firmenevents die zusammenschweißen. Und zwar solche Events, an denen die Mitarbeiter auch Freude haben. Es gibt Firmen, die veranstalten Firmenfeste alle 2 Jahre im Ausland. Ein Wochenende Kreta auf Firmenkosten?
Das bindet viel mehr als die Weihnachtsfeier, auf der die Mitarbeiter ihren Verzehr selbst zahlen müssen.

Manche Firmen bieten kostenlose Getränke oder Obst. Auch dieses schafft eine freundliche Umgebung

Oder etwas individueller....

  •  Belastet einen Mitarbeiter der Spagat zwischen Beruf und Familie? Dann können Sie ihm mit einem flexiblen Arbeitszeitmodell entgegenkommen.
  • Ist ein Angestellter mit seinem Gehalt unzufrieden? Dann bieten Sie ihm eine leistungsabhängige Entlohnung an.

Wünscht sich ein Beschäftigter berufliche Entwicklungsmöglichkeiten? Dann erstellen Sie einen Karriereplan und bieten Sie ihm Weiterbildungen an, die ihn bei seinem Fortkommen innerhalb Ihrer Firma unterstützen.

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Uwe Janke

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